别把“无学历证明承诺书”当成你的“免死金牌”

别把“无学历证明承诺书”当成你的“免死金牌”

我入行劳务派遣这行已经二十年了，经历的用工纠纷，那真叫一个“罄竹难书”。其中，因为一份小小的“无学历证明承诺书”而闹上法庭的，还真不少。别以为有了这张纸，就能高枕无忧，它可不是什么“免死金牌”。

就说前几年，有个客户公司，为了赶项目进度，急着招一批技术员。有个小伙子，能力不错，但就是拿不出学历证明，说是毕业证丢了，学校也难补办。公司图省事，让他签了份“无学历证明承诺书”，承诺自己没有学历，一切后果自负。结果呢？项目做完了，公司想辞退他，小伙子不干了，说公司当初明知他没学历还招他，现在用完了就想甩掉，要求赔偿。最后，官司打下来，公司败诉，赔了一大笔钱。

企业的目的是什么？是为了规避风险，还是为了降低用人成本？说白了，很多企业就是想用这张纸来“甩锅”，万一出了事，就说员工自己承诺的。但HR的职责，是平衡企业利益和员工权益，不是简单地“甩锅”。

“无学历证明承诺书”：一份充满风险的“遮羞布”

这张“承诺书”到底有多大效力？说白了，就是一份单方面的意思表示。它能对抗法律规定吗？能对抗用人单位的审查义务吗？答案显然是：不能。

《劳动合同法》明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这说明什么？企业有审查的权利，员工有如实告知的义务。即使员工签了“无学历证明承诺书”，如果企业明知其学历造假，或者根本没有尽到合理的审查义务，那么出了问题，企业一样要承担责任。

再举个例子，假设某公司招聘财务人员，应聘者提供了一份假的会计证，但同时签了“无学历证明承诺书”。后来，这名财务人员因为业务不熟练，导致公司出现重大财务损失。公司能以“员工签了承诺书”为由，完全免责吗？显然不能！因为会计证是专业资质，公司有义务核实其真伪，不能因为一张“承诺书”就放弃审查义务。

记住，承诺书是员工单方面的意思表示，并不能对抗法律规定和用人单位的审查义务。

比承诺书更重要的：企业自身的风险控制体系

与其把希望寄托在一张薄薄的纸上，不如建立一套完善的入职审查机制。这才是真正的风险控制。

那么，如何进行有效的背景调查？如何核实学历证书的真伪？如何通过试用期考察员工的实际能力？

首先，背景调查。别光看简历上的几行字，要通过各种渠道了解应聘者的真实情况。可以委托第三方背景调查机构，他们有专业的手段和渠道，可以核实应聘者的学历、工作经历、甚至信用记录。

其次，学历认证。现在有很多学历认证的渠道，比如学信网。如果应聘者提供的是海外学历，可以要求其提供教育部留学服务中心的认证报告。这些都是比较可靠的学历认证方法。

最后，试用期考察。试用期是考察员工实际能力的最佳时期。不要只看表面功夫，要通过实际工作任务来评估员工的专业技能和职业素养。如果发现员工能力不胜任，即使签了承诺书，也要果断解除劳动合同，并按照法律规定支付相应的补偿。

当然，有些求职者可能真的无法提供学历证明，比如学历遗失、海外学历认证困难等等。这种情况下，企业可以考虑能力测评、面试等方式，综合评估其能力。能力才是最重要的。

道德拷问：我们真的需要这份承诺书吗？

退一步讲，我们真的需要这份“无学历证明承诺书”吗？从道德层面来说，它对求职者公平吗？企业是否应该给那些没有学历，但有能力的人一个机会？

我见过很多企业，不唯学历论，通过内部培训和晋升机制，培养出了一批优秀的人才。他们可能没有高学历，但他们有热情、有能力、有责任心。这些才是企业最宝贵的财富。

过度强调学历，真的能选拔出最优秀的人才吗？会不会造成人才的浪费？这些问题，值得我们深思。

结论：理性看待“无学历证明承诺书”，构建更完善的用人体系

说了这么多，我想表达的是，“无学历证明承诺书”只是一张纸，它有局限性，不能解决所有问题。企业HR们，不要把希望寄托在这张纸上，而要通过建立更完善的用人体系，真正实现风险控制和人才选拔的双赢。

记住，人力资源管理，不仅仅是风险控制，更是人才的选拔和培养。不要让一张小小的“承诺书”，阻碍了企业的发展和人才的成长。